Guía para empresas
¿Qué debe tener el protocolo de acoso laboral y sexual de una empresa?
La empresa debe prevenir, atender y sancionar el acoso laboral (Ley 1010 de 2006) y el acoso sexual y la violencia basada en género (Ley 2365 de 2024). Eso exige un Comité de Convivencia Laboral que funcione (Resolución 3461 de 2025), una política incorporada al reglamento interno de trabajo y una ruta de atención confidencial, con medidas de protección y debido proceso.
Lo mínimo que debe existir
Un Comité de Convivencia Laboral conformado y operando según la Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo.
Una política de prevención y sanción del acoso incorporada al reglamento interno de trabajo y divulgada a todo el personal, en especial al ingresar.
Canales de queja accesibles y confidenciales, y personas encargadas de recibirlas con formación en enfoque de género y debida diligencia.
La ruta de atención
Recibir y radicar la queja, evaluar el riesgo, adoptar medidas de protección temporal para la víctima, investigar con debido proceso para la persona señalada y decidir.
El acoso sexual y la violencia basada en género no se concilian. La investigación interna no reemplaza el deber de poner los hechos en conocimiento de las autoridades cuando corresponde.
Cuando el caso lo requiera, la empresa debe brindar atención psicosocial o remitir a la ARL o a la EPS.
Por qué actualizarlo ahora
La Ley 2365 de 2024, la Resolución 3461 de 2025 y la reforma laboral (Ley 2466 de 2025) cambiaron las obligaciones de las empresas. Un protocolo anterior puede no cumplirlas.
Una queja mal tramitada expone a la empresa a sanciones y a demandas, además de afectar el clima laboral.
Normas citadas
- Ley 1010 de 2006
- Ley 2365 de 2024
- Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo
- Ley 2466 de 2025
Actualizado el . Orientación informativa general; no sustituye la asesoría legal sobre tu caso.
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